Grandes organizaciones a nivel nacional ya han comenzado a desarrollar programas de reclutamiento y formaciones basadas en tecnologías 2.0. Cuando profesionales más jóvenes (los llamados “nativos digitales” o “generación y”) se incorporan a las organizaciones, ejercen una presión proclive al cambio a 2.0. El cambio interno de los RR HH 2.0 pasa por un cambio de actitud y la concienciación de los cuadros gerenciales y directivos. Ello lleva implícito compartir, informar y ser transparentes. Si el estilo gerencial dominante se expresa a través del control, y no con relaciones de confianza mutua, no se puede soñar con RRHH 2.0.
La intención de escribir este artículo no es otra que la de plasmar en una tabla comparativa las diferencias que existen entre los entornos 1.0, 2.0 y 3.0 desde el punto de vista del usuario y buscando aplicación empresarial desde una óptica de los recursos humanos. Huiré, por tanto, de las diferencias técnicas y de programación obviando, con perdón y permiso de programadores y eruditos informáticos, las diferencias tecnológicas. Cabe decir que no es una tarea fácil y probablemente destinaré un pequeño espacio a esos aspectos por si a alguien le resulta de utilidad.
Web 1.0
La web de los documentos
(de 1990 a 2000)
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Web 2.0
La web social
(de 2000 a 2010)
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Web 3.0
La web semántica
(de 2010 a actualidad)
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Consideraciones Generales
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- Pocos productores de contenidos (minoría con conocimientos de lenguaje de programación)
- Muchos lectores de esos contenidos (es web de solo lectura)
- Páginas estáticas: la actualización de los sitios web y sus documentos no se realiza de forma periódica
- Sitios direccionales y no colaborativos.
- Usuarios = lectores-consumidores.
- Interacción mínima reducida a formularios de contacto, inscripción, boletines, etc.
- Discurso lineal (emisor-receptor)
- Internet básica limitada: usada fundamentalmente para publicar documentos y realizar transacciones.
- Una web estática
- Las grandes empresas que inauguraron su estrategia online lo hicieron publicando información corporativa.
- Web 1.0 – Personas conectándose a la Web
- WEB 1.0 : es de sólo lectura. El usuario no puede interactuar con el contenido de la página (nada de comentarios, respuestas, citas, etc), estando totalmente limitado a lo que el Webmaster sube a ésta.
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- Utilización de redes sociales al manejar usuarios y comunidades.
- Se da control total a los usuarios en el manejo de su información.
- Usuarios = Prosumidores (Productores y, a su vez, consumidores) de contenido.
- Web colaborativa (crear contenido y valor entre todos)
- Posibilidad de publicar las informaciones y realizar cambios en los datos sin necesidad de conocimientos tecnológicos avanzados.
- Facilita las interacciones
- Facilita la publicación, la investigación y la consulta de contenidos web
- Facilita la convergencia entre los medios de comunicación y los contenidos.
- Estimula y aprovecha la inteligencia colectiva
- Información en permanente cambio
- Software gratuitos para el usuario.
- Contenidos y sitios flexibles, en permanente transformación.
- Ahorra tiempo al usuario. Facilita las interacciones. Permite una mejor interoperabilidad entre aplicaciones y las máquinas (software-hardware)
- Los usuarios se convierten en contribuidores. Publican informaciones y realizan cambios en los datos.
- Simplifica la usabilidad del sitio web
- Facilita el reconocimiento o detección de carencias o nuevas formas de utilización de aplicaciones.
- A mayor número de usuarios aumenta el valor del sitio y su contenido.
- Web 2.0 – Personas conectándose a personas – redes sociales, wikis, colaboración, posibilidad de compartir.
- WEB2.0: permite a sus usuarios interactuar con otros usuarios o cambiar contenido del sitio web, en contraste a sitios web no-interactivos donde los usuarios se limitan a la visualización pasiva de información que se les proporciona.
- Es una revolución del paradigma anterior (1.0)
- Ejemplos de la Web 2.0 son las comunidades web, los servicios web, las aplicaciones Web, los servicios de red social, los servicios de alojamiento de videos, las wikis, blogs, “mashups” y “folcsonomías”.
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- Nueva etapa destinada a añadir significado a la web.
- Combinación efectiva entre la inclusión de contenido semántico en las páginas web y el uso de inteligencia artificial que saque partido de ella.
- Interactividad y Movilidad: incorporación de la web a la cotidianidad.
- Web capaz de interpretar e interconectar un número mayor de datos, lo que permitiría un avance importante en el campo del conocimiento.
- Es una evolución, mas que una revolución del paradigma anterior (2.0)
- Los datos pueden ser compartidos y procesados por las herramientas automatizadas, así como por la gente.
- Web centrada en la utilidad y accesibilidad.
- Capacidad de generar búsquedas más precisas e “inteligentes”.
- Añadir metadatos semánticos y ontológicos a la “World Wide Web”. Esas informaciones adicionales, describen el contenido, el significado y la relación de los datos
- El desafío de la Web Semántica es proporcionar una lengua, que exprese los datos y las reglas para razonar sobre esos datos, y que permita que las reglas de cualquier sistema existente de conocimiento, sean exportadas sobre el Web.
- Busca unificar las comunidades sociales, es decir, que el usuario tenga una sola identidad en internet.
- Web “mediocéntrica”: enfocada en los multimedios, donde se podrán hacer búsquedas por similitud, de imágenes, música y videos, con sólo mostrar al buscador el medio de referencia.
- Web omnipresente o “pervasive” web: la web que está en todas partes (o todo conectado a internet), no sólo en el PC o el móvil sino también en la ropa, las joyas, los automóviles, los espejos de baño, las ventanas de casa, etc…
- Web 3.0 – Aplicaciones web conectándose a aplicaciones web, a fin de enriquecer la experiencia de las personas.
- Web Geoespacial y autonomía respecto del navegador.
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Consideraciones Técnicas – Tecnológicas
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- HTML, GIF
- Directorios/Taxonomías
- Uso de framesets o Marcos
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- CMS, wikis, podcasting, videocasting, sindicación RSS o Atom.
- AJAX (Asincronical Javascript and XML), HTML, XML, Beta
- Software de escritorio transformado en una aplicación web.
- Permite la Sindicación de contenidos.
- Implementación de Flash, Flex o Lazlo.
- Uso de Ruby on Rails para programar páginas dinámicas.
- Proveer APis o XML para que las aplicaciones puedan ser manipuladas por otros.
- Facilitar el posicionamiento con URL sencillos.
- Tags/Folksonomías.
- Estandariza los lenguajes para una mejor utilización de la re-utilización del código.
- Permite una mejor interoperabilidad entre aplicaciones y entre las aplicaciones y las máquinas (software-hardware)
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- Aplicación Web con mucho AJAX.
- Esto se lograría a partir de la definición de estándares: los identificadores uniformes de recurso (URIs), base de la web semántica, el Extensible Markup Language (XML) fundamento sintáctico de la misma y el marco de la descripción del recurso (RDF).
- Gestionarán datos que estarán “en la nube”.
- Contenidos accesibles por múltiples aplicaciones non-browser.
- Tecnologías de inteligencia artificial.
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Características generales de las organizaciones y los departamentos de RRHH
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1.0
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2.0
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3.0
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- Organización jerárquica.
- Fricción entre departamentos
- Burocracia
- Rigidez
- Tecnología sin control de usuario.
- Diseños de arriba hacia abajo.
- Localización centralizada.
- Equipos centrales.
- Restricciones y fronteras cerradas.
- Ocultamiento de información (secretismo).
- Sistemas de información estructurados.
- Políticas demasiado complejas.
- Estándares cerrados y propietarios
- Actividades calendarizadas.
- Ciclos largos para llegar al mercado.
- Desconfianza
- Primacía del resultado frente al proceso
- Visión elitista
- Control absoluto y exhaustivo
- Salario, factor motivacional principal.
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- Organización plana.
- Facilidad de flujo organizacional.
- Agilidad.
- Flexibilidad.
- Tecnología manejada por los usuarios.
- Diseños de abajo hacia arriba.
- Localización distribuida
- Equipos globales.
- Fronteras abiertas, posibilidades.
- Transparencia.
- Sistemas de información emergentes.
- Políticas simples.
- Estándares abiertos.
- Actividades bajo demanda.
- Ciclos cortos para llegar al mercado.
- La motivación se busca por muchas vías.
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- Las organizaciones y departamentos de recursos humanos 3.0 no existen. (ver conclusiones)
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Tecnologías asociadas
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1.0
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2.0
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- Correo electrónico / Manual de funciones
- Post-it, sms
- Repositorios de archivos
- Anuncios y revista de empresa
- Preguntar unos a otros
- Reuniones
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- Wikis
- Mensajería instantánea
- Google docs (y otros servicios cloud)
- Blog corporativo
- Sindicación de contenidos
- Blogs de equipos de trabajo
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A mi juicio, a modo conclusiones y revisando las implicaciones de la web 3.0, entiendo que las organizaciones y los RRHH 3.0 no existen.
Algunos cuando se refieren a RRHH 3.0 señalan las características de los RRHH 2.0 pero potenciando algunas como “más confianza y más comunicación”; por tanto, no son entonces de naturaleza diferente a los RRHH 2.0.
La explicación la encuentro en el llamado efecto “2000”. Me explicaré; antes de su advenimiento, el año 2000 era considerado como un año mágico, símbolo de la modernidad y progreso y por ello muchos proyectos, productos y empresas, usaban el 2000 como nombre o bandera. Bien, como hoy eso ya está obsoleto buscamos formas de parecer más innovadores y más modernos y esta idea está quedando vinculada al 3.0. No obstante, insisto, que a día de hoy no existen ni las organizaciones 3.0 ni los RRHH 3.0 y menos aún con el largo camino que tienen los RRHH 2.0 todavía por recorrer.
Recursos Humanos tiene mucho que decir en la transición de 1.0 a 2.0 y tiene muchos retos y dificultades por delante:
– Por encima de todo romper el miedo al cambio.
– Existen distintas formas de entender las herramientas 2.0. y esto supone un problema para la integración de las mismas en la organización.
– Se trata de replantear todas las políticas y prácticas dentro de la empresa.
– Las estrategias deben adaptarse a cada tipología de empresa, de organización interna, así como a sus necesidades y tipología de clientes.
– Recursos humanos debe lograr la involucración, participación, adaptación, desarrollo e integración del personal interno en el cambio hacia el 2.0
– Es necesario una estrategia que planifique, marque objetivos a priori, organice y mida los resultados hacia el 2.0
– Achatar las organizaciones.
– Cambiar la mentalidad de los directivos y responsables.
– Perder el miedo a la participación abierta de los empleados.
– Romper visiones elitistas.
– Potenciar la curiosidad y la creatividad.
– Marketing no debe monopolizar las estrategias 2.0
– Crear comunidad partiendo de departamentos estancos.
Si bien es cierto que el uso del 2.0 ha resultado en un incremento de la participación de la organización y por tanto un incremento en la productividad y por consiguiente, en la cuenta de resultados es necesario que los directivos participen, creen, innoven y que utilicen al departamento de RRHH como facilitador e impulsor de ideas, cambios, colaboraciones entre sus personas y no impositor de cosas sin más. Con el modelo de dirección tradicional nunca se provocará el cambio necesario para generar ambientes de colaboración y conversaciones multidireccionales.
Grandes organizaciones a nivel nacional ya han comenzado a desarrollar programas de reclutamiento y formaciones basadas en tecnologías 2.0. Cuando profesionales más jóvenes (los llamados “nativos digitales” o “generación y”) se incorporan a las organizaciones, ejercen una presión proclive al cambio a 2.0. El cambio interno de los RR HH 2.0 pasa por un cambio de actitud y la concienciación de los cuadros gerenciales y directivos. Ello lleva implícito compartir, informar y ser transparentes. Si el estilo gerencial dominante se expresa a través del control, y no con relaciones de confianza mutua, no se puede soñar con RRHH 2.0.
Pero hay algo muy evidente, el mundo 2.0 está cambiando las relaciones interpersonales y puede aportar cosas a una organización: puede mejorar la comunicación, interna y externa, puede usarse para conocer la opinión de los empleados, para mejorar procesos, para conocer mejor a las personas, para dar más participación, para formar, para reclutar y para retener.
No sabemos si las organizaciones 2.0 existirán del todo y no todas las organizaciones podrán ser 2.0, dado que ser organización 2.0 es mucho más que hacer estrategias de Social Media Marketing. Las Organizaciones y los departamentos de RRHH tenderán hacia el 2.0, pero ¿a qué velocidad?
Bibliografía.
Fuente: https://antonioblay.wordpress.com/2012/12/17/diferencias-entre-entornos-1-0-2-0-y-3-0/
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